Harcèlement, le rôle du management

Publié le par COLLECTIF ANTILIBÉRAL du PAYS de PORT-LOUIS


Reprise des négociations sur le harcèlement. Face à un texte patronal centré sur les comportements individuels, les syndicats insistent sur l’organisation du travail.

 

Syndicats et patronat se retrouvent lundi 8 février, après-midi pour la sixième réunion de négociation sur le harcèlement. Les discussions, lancées en fanfare en octobre 2009, patinent sérieusement depuis. Réunis pour transposer un accord-cadre européen de 2007, syndicats et Medef s’opposent autour d’une ligne très classique : le harcèlement est-il l’effet de comportements individuels, ou bien le résultat d’une organisation du travail pathogène ? Après la dernière réunion, le 26 janvier 2010, les syndicats se sont retrouvés pour élaborer leur propre texte. Une démarche inédite, justifiée par un texte patronal jugé unanimement « faible » et « insuffisant ». Il y manque des points jugés « incontournables », comme l’impact des méthodes de management, reconnu récemment dans un arrêt de la Cour de cassation, l’importance des instances représentatives, en particulier du CHSCT, ou encore des mesures pour les populations à risques, en particulier les femmes.

 

L’accord-cadre européen n’est en lui-même pas très convaincant : écrit en anglais, il se réduit à une description très générale du harcèlement, qualifié d’« inacceptable », et sur lequel il convient de « sensibiliser » dans les entreprises. Bref, un texte très en deçà de la réglementation française sur la question. Le Medef s’est d’abord contenté de traduire le texte à la louche, avec un résultat indigeste : « Le respect de la dignité de l’autre à tous les niveaux sur le lieu de travail est l’une des caractéristiques essentielles d’organisations performantes », peut-on lire dans l’introduction du projet d’accord. Mais l’organisation patronale a également introduit dans le texte des passages qui ne laissent pas d’ambiguïté sur sa conception du harcèlement : ainsi, puisque l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 a abordé « les aspects organisationnels, l’environnement et les conditions de travail », il ne reste plus à la négociation en cours qu’à s’inscrire « dans une démarche complémentaire visant à identifier et à prévenir (…) le harcèlement et la violence au travail (…), qui résultent de comportements inacceptables des personnes ».

 

Pas d’accord, pour les syndicats, qui estiment au contraire que l’organisation du travail est centrale. « Tous les experts que nous avons auditionnés sur le sujet sont unanimes sur la dimension collective de ces phénomènes », rappelle Jean-Marc Bilquez, de FO. « Le Medef a édulcoré même le texte européen, en réduisant le harcèlement au méchant qui tape sur le gentil », note Jean-François Naton, de la CGT. « On ne peut signer un texte qui n’intégrerait pas l’organisation du travail comme élément déclencheur. » « Ce texte ne recherche pas les origines du harcèlement moral », constate Bernard Salengro (CFE-CGC), pour qui le texte doit avoir une visée « pédagogique ». « Or, une démarche de prévention et de recherche des causes du harcèlement est indispensable. » Lucy Bateman


Reprise des négociations sur le harcèlement. Face à un texte patronal centré sur les comportements individuels, les syndicats insistent sur l’organisation du travail.

Syndicats et patronat se retrouvent lundi 8 février, après-midi pour la sixième réunion de négociation sur le harcèlement.

 

Les discussions, lancées en fanfare en octobre 2009, patinent sérieusement depuis. Réunis pour transposer un accord-cadre européen de 2007, syndicats et Medef s’opposent autour d’une ligne très classique : le harcèlement est-il l’effet de comportements individuels, ou bien le résultat d’une organisation du travail pathogène ? Après la dernière réunion, le 26 janvier 2010, les syndicats se sont retrouvés pour élaborer leur propre texte. Une démarche inédite, justifiée par un texte patronal jugé unanimement « faible » et « insuffisant ». Il y manque des points jugés « incontournables », comme l’impact des méthodes de management, reconnu récemment dans un arrêt de la Cour de cassation, l’importance des instances représentatives, en particulier du CHSCT, ou encore des mesures pour les populations à risques, en particulier les femmes.

 

L’accord-cadre européen n’est en lui-même pas très convaincant : écrit en anglais, il se réduit à une description très générale du harcèlement, qualifié d’« inacceptable », et sur lequel il convient de « sensibiliser » dans les entreprises. Bref, un texte très en deçà de la réglementation française sur la question. Le Medef s’est d’abord contenté de traduire le texte à la louche, avec un résultat indigeste : « Le respect de la dignité de l’autre à tous les niveaux sur le lieu de travail est l’une des caractéristiques essentielles d’organisations performantes », peut-on lire dans l’introduction du projet d’accord.

 

Mais l’organisation patronale a également introduit dans le texte des passages qui ne laissent pas d’ambiguïté sur sa conception du harcèlement : ainsi, puisque l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 a abordé « les aspects organisationnels, l’environnement et les conditions de travail », il ne reste plus à la négociation en cours qu’à s’inscrire « dans une démarche complémentaire visant à identifier et à prévenir (…) le harcèlement et la violence au travail (…), qui résultent de comportements inacceptables des personnes ».

 

Pas d’accord, pour les syndicats, qui estiment au contraire que l’organisation du travail est centrale. « Tous les experts que nous avons auditionnés sur le sujet sont unanimes sur la dimension collective de ces phénomènes », rappelle Jean-Marc Bilquez, de FO. « Le Medef a édulcoré même le texte européen, en réduisant le harcèlement au méchant qui tape sur le gentil », note Jean-François Naton, de la CGT. « On ne peut signer un texte qui n’intégrerait pas l’organisation du travail comme élément déclencheur. » « Ce texte ne recherche pas les origines du harcèlement moral », constate Bernard Salengro (CFE-CGC), pour qui le texte doit avoir une visée « pédagogique ». « Or, une démarche de prévention et de recherche des causes du harcèlement est indispensable. » Lucy Bateman

 

 

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